报告：澳大利亚企业性别薪酬差距大

　　

　　一份新的报告分析了澳大利亚企业的性别平等战略，确定了雇主可以采取的最有价值的行动来减少性别工资差距。

　　Bankwest科廷经济中心(BCEC)和职场性别平等机构(WGEA)发布的《性别平等洞察》系列报告中的第八份，研究了近4800家澳大利亚雇主的性别平等战略，以确定哪些因素正在加速变革并缩小性别薪酬差距。

　　该报告使用了2019年和2022年向WGEA报告的数据，表明雇主在工作场所采取了深思熟虑的长期行动，取得了成效，发现表现最好的澳大利亚公司在三年内男女工资差距缩小了5.3个百分点。

　　然而，该分析也暴露出，行业内表现最好的企业(那些在缩小性别薪酬差距方面取得进展的企业)与表现最差的企业之间存在巨大差距。采矿业、制造业和零售业以及专业、科学和技术服务部门是这种差异最明显的工业部门。

　　报告作者、西银行科廷经济中心主任约翰科廷特聘教授艾伦邓肯表示，该报告使用了一个新的“成熟度框架”来帮助组织识别、衡量和实施切实可行的政策和行动，这些政策和行动可以改善工作场所的性别平等结果。

　　邓肯教授说:“关注全行业在性别薪酬平等和女性劳动力代表性方面的变化，可能会掩盖企业之间进步的一些重大差异。”

　　“例如，与早期实现职场性别平等的企业相比，采矿业最先进的企业设定缩小性别薪酬差距目标的可能性要高7倍，向高管报告薪酬平等指标的可能性要高4倍。

　　“虽然取得了进展，但现实是，对很大一部分澳大利亚企业来说，缩小性别薪酬差距仍需要很多年。”

　　这份新报告将在性别平等方面取得进展的公司的政策和行动与处于起步阶段的公司进行了比较，以制定新的路线图，为雇主的行动提供信息。该分析根据企业在薪酬平等战略、招聘和留用方面的做法，以及旨在推动进步的其他政策和行动(如育儿假、家庭和看护以及基于性别的骚扰)，对企业的绩效进行基准测试。

　　邓肯教授说:“我们发现，在性别平等方面达到较高成熟水平的企业，比成熟度较低的企业取得的成果要好得多。”

　　“当组织实施薪酬公平审计，并向高层领导和管理委员会报告性别薪酬指标时，我们看到了更快的变化步伐。

　　“表现最好的企业还为二级和初级照顾者提供了更多的育儿假，并为灵活的工作提供了报告、培训和问责制。”

　　邓肯教授说:“保持工作场所性别平等的最高成熟水平需要大量和持续的长期努力，不仅在政策和战略的持续应用方面，而且在性别薪酬审计后实施的行动的连续性方面。”

　　WGEA首席执行官玛丽·伍尔德里奇(Mary Wooldridge)表示，新的分析进一步表明了行动的好处。

　　伍尔德里奇表示:“雇主做得越多，成就就越大。这项分析表明，当雇主采取深思熟虑的长期、有意义的变革战略时，他们在缩小性别薪酬差距方面取得了进展。”

　　“我们需要加快变革的步伐。议会于今年3月通过立法改革，要求WGEA在2024年初首次公布雇主性别薪酬差距，并要求公司向董事会提供其WGEA报告，旨在通过提高透明度和问责制鼓励采取行动。

　　“国际经验表明，公布公司的个人性别薪酬差距结果是加速变革的重要一步。

　　“行业平均水平可能会掩盖进步的真实情况。发布雇主性别薪酬差距可以让我们更深入地了解过去可能被平均水平所掩盖的行业表现和企业表现。

　　“这个新的路线图可以帮助公司审视他们的政策，并制定行动，以更好地了解他们自己的改进途径。”

　　报告的合著者、同样来自BCEC的副教授Astghik Mavisakalyan表示，通过员工调查、咨询机构和董事会进行咨询，对于渴望实现更高水平性别平等成熟度的企业来说，是一个重要的推动因素。

　　Mavisakalyan副教授说:“随着内部和外部期望的发展，企业应该计划在性别平等政策方面不断改进、加强行动和提高实践标准。”

　　“商业领袖需要小心，不要把注意力集中在一个员工群体上，而牺牲了其他员工群体的利益。例如，对促进管理人员和行政人员性别平等的承诺不应减少对改善非管理职业中性别平等结果的关注。

　　“决策和董事会中的性别多样性是组织变革的关键驱动力。虽然过去三年取得了进展，但雇主必须跟上步伐，以避免未来几十年女性在董事会中的代表性不足。”

　　邓肯教授表示，该报告显示，尽管公众对性别平等问题的意识日益增强，包括将其作为政府和企业的优先政策领域，但仍有很大的机会加速变革。

　　邓肯教授说:“至关重要的是，该报告为组织提供了一个路线图，以支持在工作场所持续改善性别平等，并确保我们不会破坏澳大利亚女性经济平等的进展。”